1. L’employeur a-t-il toute liberté pour fixer le montant du salaire ?
Au-delà de la nécessité évidente de s’accorder avec le salarié, l’employeur est tenu de respecter les deux exigences suivantes dans la détermination du salaire :
– Le salaire offert doit être au moins égal au salaire minimum applicable ; et
– Le salaire ne doit pas être un élément de discrimination entre les salariés.
2. Comment le salaire minimum est-il fixé ?
Dans chaque municipalité, le Bureau des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale a compétence pour publier le salaire minimum applicable et tous les employeurs présents dans la municipalité doivent respecter ce salaire minimum.
Au moment de la formation du contrat de travail, il appartient donc à l’employeur de se renseigner sur le montant du salaire minimum en vigueur. Pendant la durée du contrat, l’employeur doit ensuite surveiller toute révision à la hausse du salaire minimum décidée par l’administration sachant que des révisions interviennent régulièrement mais sans périodicité particulière.
A titre d’exemple, les salaires minimum à Shanghai et à Pékin pour l’année 2019 sont respectivement de 2.480 RMB/mois et 2.200 RMB/mois.
3. Comment s’apprécie la discrimination en matière de salaires ?
La réglementation énonce clairement le principe selon lequel à travail égal les employés doivent recevoir un salaire égal. Ce principe doit d’ailleurs être expressément rappelé dans le contrat de travail.
En pratique, ce principe est encore souvent ignoré, en particulier au détriment des femmes moins bien payées que leurs collègues masculins. Cette situation tend toutefois à évoluer sous l’effet de la pression des salariés, qui de plus en plus fréquemment, attaquent les employeurs au motif de la discrimination salariale dont ils se considèrent victimes.
4. Est-il possible pour l’employeur de payer un salaire réduit pendant la période d’essai ?
L’indemnité doit être versée mensuellement par l’employeur pendant toute la période où s’applique l’obligation de non-concurrence.
L’employeur est autorisé à payer un salaire réduit pendant toute la durée de la période d’essai, sous réserve toutefois de respecter les conditions suivantes :
– Le salaire réduit doit en tout état de cause être supérieur ou égal au salaire minimum en vigueur dans la municipalité où l’employeur est établi ; et
– Le salaire réduit ne doit pas être inférieur à 80% du salaire convenu dans le contrat de travail. A défaut de conclusion d’un contrat de travail écrit, le salaire réduit ne doit pas être inférieur à 80% du salaire minimum offert par l’employeur pour un poste identique dans l’entreprise.
5. Est-il possible pour l’employeur d’imposer des sanctions financières au salarié ?
Les sanctions sous forme de retenue de salaire ont longtemps été une pratique courante de la part les employeurs en Chine.
La Loi sur le Contrat de Travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2008, a toutefois mis fin à ce pouvoir de l’employeur.
Désormais, l’employeur ne peut donc retenir sur le salaire que les sommes correspondant à l’impôt sur le revenu et aux charges sociales dues par le salarié ainsi que les sommes dues dans le cadre de l’exécution d’une décision de justice (pension alimentaire notamment).
6. Selon quelle périodicité le salaire doit-il être payé ?
L’employeur a obligation de payer le salaire au minimum une fois par mois.
Ainsi se trouve désormais interdite la pratique par laquelle les employeurs payaient les salaires avec plusieurs mois de retard, forçant de cette manière les employés à rester en poste pour récupérer les salaires dus et non encore payés.
Tout manquement par l’employeur à son obligation de payer le salaire ouvre le droit au salarié de démissionner immédiatement et sans préavis.
7. Est-il obligatoire de remettre un bulletin de paie aux salariés ?
L’employeur a obligation de remettre un bulletin de paie au salarié à l’occasion de chaque versement du salaire.
Il convient de consulter les réglementations locales afin de déterminer exactement quelles informations doivent figurer sur le bulletin de paie.
8. A combien de jours de congés payés un salarié a-t-il droit ?
Tout salarié occupant sans discontinuité un emploi depuis plus de 12 mois, avec un ou plusieurs employeurs, a droit à des congés payés.
Le nombre de jours annuels de congés payés auxquels le salarié peut prétendre dépend de sa durée totale d’emploi à temps plein depuis le début de sa carrière :
– De 1 an jusqu’à 10 ans d’emploi à temps plein : 5 jours ;
– De 10 ans jusqu’à 20 ans d’emploi à temps plein : 10 jours ; et
– Au-delà de 20 ans d’emploi à temps plein : 15 jours.
Les jours de congés payés sont dus par l’employeur sur la base d’une année civile.
Dans le cas d’un salarié nouvellement recruté, le calcul des droits à congés payés s’effectue donc selon la formule suivante (arrondi au chiffre inférieur) :
Nombre de jours travaillés avec l’actuel employeur au cours de la première année civile ouvrant doit à congés payés / 365) x Nombre total de jours de congés payés en fonction de la période totale d’emploi.
9. Dans quelles conditions le salarié peut-il prendre ses congés payés ?
Les congés payés doivent normalement être pris au cours de l’année civile pour laquelle ils sont dus.
Toutefois, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur sur les périodes pendant lesquelles il souhaite poser ses congés. L’employeur peut ainsi refuser au salarié un départ en congés aux dates souhaitées en raison des contraintes de travail au sein de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses congés annuels faute d’accord avec son employeur, les congés non utilisés sont alors reportés sur l’année civile suivante. Alternativement, l’employeur peut proposer au salarié, qui a liberté d’accepter ou non, d’acheter les jours de congés en question pour 300% du montant normal du salaire journalier (calculé en divisant le salaire mensuel par 21,75 jours).